semen.altov писал(а):испытательный срок не входит в стаж и не вносится в трудовую книжку.
Бред!
испытательный срок входит в стаж и естественно запись об этом периоде работы вносится в трудовую книжку,если работодатель заключает с работников Трудовой договор и берёт сотрудника официально на работу,а не нанимает безмолвного раба без оформления и выплатой чёрной зарплаты!
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. (Статья 70 Трудового кодекса).
Условие об испытании (испытательном сроке) должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
На период испытательного срока на работника распространяются нормы трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения(то есть работник в этот период может пойти на больничный,учебный отпуск и т.д).
По общим нормам трудового права срок испытания не может превышать трех месяцев.
Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций установлен иной максимальный испытательный срок - шесть месяцев.
При этом следует учитывать, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Законодательно определен основной
круг работников, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (Статья 70 Трудового кодекса): :clapping:
· лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
· беременные женщины и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
· лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
· лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
· лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
· лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
· лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Помимо этого об испытательном сроке говорят другие нормы трудового права. Так статья 207 Трудового кодекса указывает, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. А статья 294 Трудового кодекса устанавливает максимальный испытательный срок для сезонных работников две недели.
В любом случае независимо от длинны испытательного срока если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. В этом случае последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом работодатель обязан предупредить его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием оснований для признания этого работника не выдержавшим испытательный срок. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.
Решение работодателя о расторжении с ним трудового договора как с не прошедшим испытательный срок, работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он расторгает трудовой договор по собственному желанию,
предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Поэтому,господа :help: читайте Трудовой кодекс и не несите отсебятины!И главное не путайте Трудовой договор и Гражданско-Правовой договор,который лишает работающего по нему работника практически всего!
Именно Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей:
- обеспечить работой или оплатить время простоя;
- предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;
- оплачивать больничные;
- своевременно выплачивать заработную плату;
- расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом,
- с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора),
- на данные вознаграждения не нужно начислять ЕСН в части, которая уплачивается в ФСС России.
По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.
Аналогичная ситуация происходит и с оплатой труда, по гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Следовательно, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно и размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан.
По гражданским договорам работникам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.п., но необходимы акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и т.п.
В сравнении получается, что
гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя 
. Этим в Смоленске и пользуются "заботливые" работодатели подменяя понятия Трудовой договор -Гражданско-правовым и тем самым лишая работающих на них и стажа, и отпускных, и оплачиваемых больничных,но при этом требующих соблюдения каких-то удобных только им самим,как работодателям правил,предусмотренных только Трудовым договором!
